İşveren “Haklı Nedenle Fesih” Dediğinde İşçinin Hakları Ne Olur?
İşten çıkarılan bir çalışana verilen fesih yazısında “haklı neden”, “tazminatsız fesih” veya “4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesi” ifadelerinin bulunması, işçinin bütün haklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Bu nitelendirme işverenin hukuki iddiasıdır; uyuşmazlık halinde olayın gerçekten kanundaki haklı fesih koşullarını taşıyıp taşımadığı, hangi delillerle ispatlandığı ve fesih hakkının süresinde kullanılıp kullanılmadığı ayrıca incelenir.
Burada ilk ayrım özellikle önemlidir: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi işverene birden fazla nedenle derhal fesih hakkı tanır. Kıdem tazminatı bakımından ağır sonucu doğuran ve uygulamada “25/II” veya “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” olarak anılan bölüm ise m.25/II’dir. Bu nedenle “işveren haklı nedenle feshetti” cümlesinden hareketle bütün m.25 hallerini aynı sonuca bağlamak doğru değildir.
Fesih yazısında 25/II yazması tek başına yeterli değildir. Somut davranışın m.25/II kapsamına girmesi ve işveren tarafından ispatlanması gerekir. Geçerli bir 25/II feshi kıdem ve ihbar tazminatını ortadan kaldırabilir; kazanılmış ücret ve kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi haklar ise ayrıca değerlendirilir.
İşten çıkarılma sonrasındaki işe iade, arabuluculuk ve işçilik alacaklarının genel çerçevesi, “İşten Çıkarıldım, Şimdi Ne Yapmalıyım? İşe İade, Arabuluculuk ve İşçilik Alacakları” başlıklı yazıda ayrıca ele alınmıştır.
“Haklı Neden” Yazması Tek Başına Yeterli midir?
Hayır. Fesih yazısındaki hukuki nitelendirme, tek başına uyuşmazlığın sonucunu belirlemez. Önemli olan, işverence ileri sürülen somut olayın gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediği ve gerçekleşmişse İş Kanunu’nun 25/II. maddesindeki ağırlığa ulaşıp ulaşmadığıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23.12.2025 tarihli, E.2025/9059, K.2025/10261 sayılı kararında işveren, işçinin sosyal medya üzerinden yaptığı bir yorumun doğruluk ve bağlılığa aykırı olduğunu ileri sürerek sözleşmeyi m.25/II uyarınca feshetmişti. Yargıtay, söylemin somut olayda m.25/II-(e) ağırlığında olmadığını ve işyerindeki çalışma barışının bozulduğunun ortaya konulamadığını belirledi.
“davalı işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği yönündeki iddiasını ispatlayamamış” Yargıtay 9. HD,
23.12.2025, E.2025/9059, K.2025/10261
Kararda bu nedenle işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılmıştır. Bu kararın önemi, “25/II” ibaresinden çok, olayın somut niteliği ve ispatı üzerinde durmasıdır.
İş Kanunu m.25/II Neyi İfade Eder?
İş Kanunu m.25/II, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle işverenin iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin feshedebilmesini düzenler. Kanunda; doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlar, sataşma, işyerinde başka bir işçiye cinsel taciz, belirli şartlarda mazeretsiz devamsızlık, hatırlatıldığı halde görevleri yapmamakta ısrar ve iş güvenliğini tehlikeye düşüren veya belirli ağırlıkta zarara yol açan davranışlar gibi farklı durumlar yer almaktadır.
Ancak bu başlıkların varlığı, her olayda otomatik olarak haklı fesih sonucu doğurmaz. Örneğin “güveni kötüye kullanma”, “devamsızlık” veya “görevi yapmama” denildiğinde, o alt bendin kanuni unsurlarının somut olayda gerçekleşip gerçekleşmediği ayrıca araştırılmalıdır.
Her Kusur Haklı Fesih Sebebi midir?
Hayır. İş hukukunda “haklı neden” ile “geçerli neden” aynı şey değildir. Haklı neden, işverenden bildirim süresinin sonuna kadar dahi iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği ağırlıktaki halleri ifade eder. Geçerli neden ise iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından iş ilişkisinin sürdürülmesini olumsuz etkileyen, ancak her zaman m.25/II ağırlığına ulaşmayan davranışları da kapsayabilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.11.2018 tarihli, E.2018/2745, K.2018/21448 sayılı kararında işverenin ileri sürdüğü zararın haklı fesih düzeyinde ispatlanamadığı; buna karşılık dosyadaki önceki tutanak, savunma ve ihtarlar birlikte değerlendirildiğinde somut olayda fesih için geçerli neden bulunduğu kabul edilmiştir.
“işveren feshinin haklı olmamakla birlikte geçerli nedene dayandığı”
Yargıtay 9. HD, 26.11.2018, E.2018/2745, K.2018/21448
Bu ayrım sonuç bakımından önemlidir. İşverenin m.25/II iddiasının reddedilmesi, her dosyada otomatik olarak “fesih tamamen geçersizdir” sonucunu doğurmaz. Somut olayın iş güvencesi, fesih nedeni, usul ve deliller yönünden ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
Haklı Feshi Kim İspatlar?
İşverenin iş sözleşmesini m.25/II uyarınca haklı nedenle sona erdirdiğini ileri sürdüğü uyuşmazlıklarda, feshe dayanak olayın ve bu olayın haklı fesih ağırlığında olduğunun ispatı temel meseledir. İşe iade bakımından İş Kanunu m.20, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükünü açıkça işverene yükler. Yargıtay’ın tazminat uyuşmazlıklarında da işverenin ileri sürdüğü haklı fesih nedenini ispatlaması gerektiği yönünde yerleşik uygulaması bulunmaktadır.
Bu nedenle yalnızca şirket içi bir tutanak bulunması veya fesih yazısında ağır bir hukuki nitelendirme yapılması tek başına belirleyici değildir. Tutanakların nasıl düzenlendiği, olayın kimler tarafından görüldüğü, kamera veya elektronik kayıt bulunup bulunmadığı, yazışmalar, savunmalar ve taraf anlatımları birlikte değerlendirilir.
Bunun tersine “yazılı tutanak yoksa haklı fesih hiçbir şekilde ispatlanamaz” demek de doğru değildir. İş hukukunda ispat, somut olayın niteliğine göre tanık dahil hukuka uygun farklı delillerle yapılabilir.
Haklı Fesih Gerçekten Varsa Kıdem ve İhbar Tazminatı Ne Olur?
İşverenin feshi gerçekten İş Kanunu m.25/II koşullarını taşıyorsa işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmaz. Kıdem tazminatı bakımından 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesi, işverenin 4857 sayılı Kanun m.25/II kapsamındaki fesihlerini kıdem tazminatına hak kazandıran işveren fesihlerinin dışında bırakmaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel açıklaması da aynı yöndedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.12.2025 tarihli, E.2025/7725, K.2025/9537 sayılı kararında işçinin belirli tarihlerde izinsiz ve mazeretsiz devamsızlığının dosya kapsamıyla sabit olduğu kabul edilmiş ve m.25/II-(g) kapsamında haklı fesih bulunduğu sonucuna varılmıştır.
“iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilen davacı kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağından” Yargıtay 9. HD, 04.12.2025, E.2025/7725, K.2025/9537
Ancak işveren m.25/II koşullarını ispatlayamazsa sonuç değişebilir. Örneğin yukarıda değinilen E.2025/9059, K.2025/10261 sayılı kararda haklı fesih ispatlanamadığı için kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerektiği kabul edilmiştir.
Kıdem, ihbar, yıllık izin ve diğer işçilik alacaklarının hangi koşullarda doğduğu ve birbirinden nasıl ayrıldığı, “İşten Çıkarıldım: Kıdem, İhbar, Yıllık İzin ve Fazla Mesai Alacakları Nasıl Ayrılır?” başlıklı yazıda ayrıca incelenmiştir.
Hangi İşçilik Hakları Haklı Feshe Rağmen Devam Eder?
Geçerli bir m.25/II feshi, işçinin daha önce doğmuş bütün alacaklarını ortadan kaldıran bir yaptırım değildir. Çalışılmış döneme ilişkin ödenmemiş ücret, şartları gerçekleşmiş diğer ücret niteliğindeki alacaklar ve kullanılmayan yıllık izin ücreti ayrıca değerlendirilir.
Özellikle yıllık izin bakımından İş Kanunu m.59 açık bir düzenleme içerir: iş sözleşmesi “herhangi bir nedenle” sona erdiğinde, hak kazanılmış fakat kullanılmamış yıllık izin sürelerine ait ücretin ödenmesi gerekir. Dolayısıyla m.25/II feshi ile kıdem ve ihbar tazminatının durumu, kullanılmayan yıllık izin ücretinin durumu aynı değildir.
Bu nedenle “25/II ile çıkarıldım, hiçbir alacağım yok” şeklindeki genel kabul hukuken doğru değildir. Her alacak kalemi kendi doğum şartına göre incelenmelidir.
25/II ile İşten Çıkarılan İşçi İşe İade İsteyebilir mi?
İş güvencesi koşullarını taşıyan bir işçi, işverenin m.25/II’ye dayalı fesih gerekçesinin gerçekleşmediğini ileri sürerek işe iade yoluna başvurabilir. İş Kanunu m.25’in son fıkrası da işçinin, feshin bu maddede öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yoluna başvurabileceğini düzenlemektedir.
Burada süre ayrıca kritiktir. İşe iade bakımından fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. “25/II ile çıkarıldım; önce tazminatların durumunu bekleyeyim” düşüncesi işe iade süresinin kaçırılmasına yol açabilir.
İşe iade için bir aylık sürenin başlangıcı ve hesaplanması, “İşe İade İçin Bir Aylık Süre Ne Zaman Başlar? Süre Kaçırılırsa Ne Olur?” başlıklı yazıda ayrıca ele alınmıştır.
İşveren Haklı Fesih Hakkını Ne Kadar Sürede Kullanmalıdır?
İş Kanunu m.26, m.25/II’deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlara dayanan derhal fesih hakkını süreyle sınırlar. Kural olarak fesih hakkı, davranışın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Tüzel kişi işverenlerde “öğrenme” anının kim bakımından esas alınacağı uygulamada ayrıca önemlidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.10.2024 tarihli, E.2024/10547, K.2024/14444 sayılı kararında bu konuda yerleşik yaklaşım tekrar edilmiştir:
“altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar” Yargıtay 9. HD, 24.10.2024, E.2024/10547,
K.2024/14444
Dolayısıyla altı iş günlük süreyi her dosyada doğrudan olay tarihinden başlatmak doğru değildir. Olayın ne zaman gerçekleştiği, kim tarafından ne zaman öğrenildiği ve feshe yetkili kişi veya kurulun dosyaya ne zaman vakıf olduğu somut belgelerle belirlenmelidir.
Öte yandan m.26’daki sürenin geçirilmesi m.25/II’ye dayalı derhal fesih hakkını etkiler; aynı olayın başka bir hukuki fesih nedeni oluşturup oluşturmayacağı ise kendiliğinden değil, ayrı koşulları çerçevesinde değerlendirilir.
25/II Fesihte Savunma Alınması Zorunlu mudur?
İş Kanunu m.19, işçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılacak geçerli fesihlerde kural olarak savunma alınmasını öngörür; aynı maddede işverenin m.25/II şartlarına uygun fesih hakkı saklı tutulmuştur. Bu nedenle gerçekten m.25/II koşullarını taşıyan bir derhal fesih ile davranışa dayalı geçerli fesihteki savunma rejimi aynı değildir.
Bununla birlikte fesih nedeni yanlış nitelendirilmişse, işyerinde uygulanacak toplu iş sözleşmesi veya başka düzenlemeler bulunuyorsa ya da uyuşmazlık geçerli neden seviyesinde değerlendirilirse usule ilişkin sonuçlar farklılaşabilir. Savunma meselesi bu nedenle tek cümleyle geçiştirilemeyecek kadar önemlidir. Bu ayrım, “Savunma Alınmadan İşten Çıkarılabilir miyim?” başlıklı yazıda ayrıca ele alınmıştır.
Fesih Yazısında ve Delillerde İlk Olarak Neye Bakılmalıdır?
25/II ile yapılan bir fesihte dosyayı değerlendirirken yalnızca SGK işten ayrılış bildirgesine veya fesih yazısındaki madde numarasına bakmak yeterli değildir. İlk incelemede özellikle şu sorular önem taşır: İşveren hangi somut olaya dayanıyor? Olayın tarihi nedir? Feshe yetkili makam ne zaman haberdar oldu? İddianın dayandığı belge ve tanıklar nelerdir? İşçiden savunma alınmış mı ve alınmışsa hangi olay sorulmuş? Fesih yazısındaki gerekçe ile sonradan ileri sürülen gerekçe aynı mı?
Ayrıca olayın m.25/II’deki hangi alt bentle ilişkilendirildiği ve o alt bendin özel koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediği belirlenmelidir. “Güven sarsıldı”, “etik kurala aykırılık oldu” veya “disiplinsiz davrandı” gibi genel ifadeler, tek başına hukuki nitelendirme için yeterli değildir.
SGK işten çıkış kodunun doğru veya yanlış bildirilmesinin sonuçları ise “SGK İşten Çıkış Kodu Yanlışsa Ne Yapılabilir?” yazısında aktarılmaktadır.
İşten Çıkarılan İşçi İlk Olarak Ne Yapmalıdır?
Haklı nedenle fesih bildirimi alan işçinin ilk aşamada fesih yazısını, varsa savunma istemini ve verdiği savunmayı, tutanakları, iş sözleşmesini, bordroları, SGK işten ayrılış kaydını ve olayla bağlantılı hukuka uygun yazışma ve belgeleri birlikte değerlendirmesi gerekir.
İşe iade koşullarının bulunma ihtimali varsa bir aylık arabuluculuk süresi bekletilmemelidir. Kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin sonuç ise “25/II yazıyor” denilerek baştan kabul edilmemeli; işverenin dayandığı olayın gerçekten haklı fesih ağırlığında olup olmadığı belirlenmelidir.
İşçilik alacakları ve tazminat talepleri bakımından dava öncesinde arabuluculuk kural olarak dava şartıdır. Bu nedenle uyuşmazlığın niteliğine göre işe iade talebi ile parasal alacakların süre ve kapsamı birbirinden ayrılarak yürütülmelidir.
Sonuç: “25/II” Bir Sonuç Değil, İncelenmesi Gereken Bir İddiadan İbarettir
İşverenin haklı nedenle fesih yetkisi, iş ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemeyeceği ağırlıktaki durumlarda kanunun tanıdığı önemli bir imkandır. Ancak sonuçları ağır olduğu için olayın gerçekten m.25/II kapsamına girip girmediği, delillerin yeterliliği ve m.26’daki süreler dikkatle incelenmelidir.
Yargıtay’ın güncel kararları da iki farklı sonucu göstermektedir: Mazeretsiz devamsızlık gibi m.25/II koşulları somut delillerle ispatlandığında kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilebilmekte; buna karşılık işverenin ileri sürdüğü davranışın haklı fesih ağırlığına ulaşmadığı veya işyerindeki olumsuzluğun ispatlanamadığı dosyalarda tazminatsız fesih sonucu kabul edilmemektedir.
Bu nedenle doğru soru yalnızca “İşveren 25/II yazmış mı?” değildir. Asıl soru, “İşverenin dayandığı somut olay gerçekten 25/II koşullarını taşıyor mu, ispatlanabiliyor mu ve fesih hakkı süresinde mi kullanılmış?” olmalıdır.
Başlıca Mevzuat ve İçtihat
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19, m.20, m.25 ve m.26.
- 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan m.14 hükmü.
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59.
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3.
- Yargıtay 9. HD, 23.12.2025, E.2025/9059, K.2025/10261.
- Yargıtay 9. HD, 04.12.2025, E.2025/7725, K.2025/9537.
- Yargıtay 9. HD, 24.10.2024, E.2024/10547, K.2024/14444.
- Yargıtay 9. HD, 26.11.2018, E.2018/2745, K.2018/21448.
Bu yazı 2 Ekim 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuat ve belirtilen Yargıtay kararları esas alınarak genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İş sözleşmesinin türü, iş güvencesi koşulları, fesih sebebi, deliller, toplu iş sözleşmesi veya işyeri düzenlemeleri ile somut olayın özellikleri hukuki sonucu değiştirebilir.
Av.Alper DOĞRUÖZ